如果不涉及到开除员工，已经为员工购买了“五险一金”的公司通常都是认可员工生病构成“工伤”，而不会与员工发生分歧和矛盾。

网易此次事件，不管这位前员工的「扩张性心肌病」是否因工作原因导致，实际上都不会影响认定网易属于违法解除劳动合同。

问题三：网易该如何赔偿？

如果员工生病与公司有关，可以认定为工伤，根据伤残等级，享受工伤保险待遇；如果员工生病与公司无关，不能认定工伤，就治病和伤残而言，一般是不存在赔偿的。

但网易此次事件中所涉及的赔偿，其实不是员工「扩张性心肌病」的赔偿，而是关于劳动合同解除的经济补偿金和赔偿金的问题。

不管这位前员工的生病是否和公司有关，网易开除员工违反的是医疗期内不得解除劳动合同的规定，网易都应当按照2N的计算原则支付赔偿金。

至于疾病这一块的赔偿，需要另外主张。

问题四：工作量达标，但绩效不达标，这个是否构成开除条件？如何赔偿？

通常来说，公司以业绩考核标准不达标来解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第三十九条和第四十条，第三十九条讲的是试用期期间不符合录用条件，第四十条讲的是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

第三十九条是针对刚录用的员工，使用期间，可以通过绩效考核的方式来作为公司和员工双方相互选择的一个阶段，公司通过这种方式来开除一部分员工是符合劳动法相关规定的。

第四十条是针对一些老员工，适用起来非常严格。公司方面不仅需要证明“员工不能胜任工作，经培训和调整后仍不能胜任工作”，而且公司的绩效考核标准必须在一个合法而且合理的范围。此外，不得以末尾淘汰的方式作为绩效考核不通过而开除员工。

目前根据网易单方面的回复，暂时无法确定这位前员工的绩效不达标。此外，他在患病在医疗期内，不管其绩效考核是否达标，网易此次单方解除劳动合同都是违法的。

问题五：“要赔偿的话，会影响你职业生涯”，HR这样的说法是否构成诱导？

这其实是属于业界HR惯用的话术，用以吓退劳动者，迫使其主动辞职，减少公司裁员的成本。

至于这句话，是否构成诱导和违法，目前劳动法律关系领域还没有类似的一个认定。